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作为企业管理者,怎么跟员工定绩效考核?

发布时间:2019-01-25

不是做事就可能了吗?为啥还要考核员工个人践行公司的价值观考核?

很多人认为只有自己做事,为公司发现真真切切的价值,造作会得到公司的聘任,实质上是想得有点单纯。我先举个例子:

治理者下辞退令的目的也纯粹:员工才干可以,然而公司所恳求的价值观没做到,不守时也不守承诺,这样的人存在着步队里面,其它人也不好带,管理本钱太高了,不用也罢,可以再招或培养一个出来。

很多人都与绩效打交道,但不明白做绩效的关键点在哪里,只知道它与咱们的收入挂钩,所以绩效巴不得定得越低越好,象征着自己能轻松获得绩效考核的收入(站在下属的角度当然是这样想,并且想得美),而站在管理者的角度却不一样:绩效分”践行企业价值观考核“、”目标实现考核“与”员工成长盘算考核“三方面,而其中做事目标考核又与当下的策略重点的方向一致,与其它局部团队的目标也有相关联结性,相互联动的,大书面语就是你要实现的目标不可能是独破存在的,更多的与其它部分的目标有相关性,并且大家要团结与彼此帮忙,让公司变得更好。

在企业里面,它是有一套价值观体系在运作着,需要大家一起去按照与践行的,考察个人价值观是在于是做事时不要超越公司的底线,以及践行的举动有利于公司的发展跟内部沟通顺畅无阻,让大家的沟通成本降落,同时也有有从众性与一致性,显得队伍更有凝聚力与团结互助;另一方面看,也给了我们方向:哪些是咱们该做的事,就算当初利润少甚至亏本,我们也应该去坚持做,找到冲破口;而哪些事我们不应当去做,只管能够取得高额利润,但与我们公司的价值观不一致,很自然地决定了不做。

一个月从前了,小陈的考勤下来只有18天打卡记录,象征着是迟到的,他的上司忍不住了,问小陈怎么办,小陈只说去人事办主动离职。

小陈在业务一些能力上做得还可以,然而小陈有个弊端不好,就是组织纪律性差,迟到、迟到就不说,人事多次忠告也不以为然,甚至高低班不打卡,本人想来就来,想走就走,他主管觉得他还是有才能的,于是也奉劝他要留心行动,准时上下班,而小陈则拿他住得远、要接孩子上学与放学等借口来推托,望可以多体谅与理解一下,领导也下了最后的命令:这个月请准时高下班打卡,若做不到则自动辞职吧,小陈名义上允许了,本质在最后考勤时,并不遵照这个约定。